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En este mundo económico-laboral en el que se impone el "todo vale" con tal de obtener el mayor beneficio económico o un mayor prestigio social, la desregulación de las relaciones laborales está situando a éstas cada vez más cerca de las relaciones civiles, con lo que se da pie a que alguna de las partes de la relación laboral pueda actuar impunemente frente a la otra, imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se hace la vida imposible al otro, para desprestigiarlo frente a los demás y conseguir así lo que por propia iniciativa no se consigue: forzar al trabajador a que sea él mismo el que pida la rescisión del contrato de trabajo o a que pacte con la empresa su salida de la misma. En definitiva, nos encontramos ante una lenta y silenciosa alternativa al despido.
En
España no existe una normativa específica sobre el mobbing, por lo que no
podemos ofrecer un concepto legal o normativo del mismo, a diferencia de lo que
sucede con la legislación sueca
que lo define como "recurrentes acciones
reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores
adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores
de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos
trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de
trabajo". En un proyecto de ley italiano se define como "los
actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que
tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el
conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador
con carácter sistemático, de modo perdurable y con clara determinación". El
concepto de mobbing fue popularizado por el profesor H. Leymann en la década de
los 80, que retomó las observaciones realizadas anteriormente por el etnólogo
Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las
organizaciones laborales. Define
el profesor Heinz Leymann
el mobbing diciendo que es "la situación
en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática
y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el
lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo". Por
su parte, la psiquiatra francesa Marie-France
Irigoyen entiende como acoso moral en el
trabajo, "cualquier
manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos,
palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la
dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner
en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo". En
nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo define el acoso moral
como "el ejercicio de violencia psicológica
externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral,
respecto de la que existe una relación asimétrica de poder".
También es interesante la definición que ofrece la profesora
Morán
Astorga, al conceptuar el mobbing como
"el
maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una
organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y
socialmente con el fin de que abandone la organización". En
suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente
en las sociedades altamente industrializadas al que se ha acuñado un término
específico en cada país. Así, en Gran Bretaña se ha calificado como
mobbing
(acoso grupal), en Estados Unidos como bullying
(intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann lo califica de
psicoterror. En España,
como hemos visto, se emplea el término acoso
moral. Con todo, hay que advertir que existen
subespecies dentro del fenómeno que estamos analizando. así, podrá ejercerse por
el jefe sobre uno o más subordinados (en cuyo caso hablamos de
bossing);
por unos subordinados sobre el jefe o sobre otros jerárquicamente inferiores
(mobbing
vertical); o por unos empleados sobre otros a
su mismo nivel (mobbing horizontal). Resumiendo
lo anterior, podemos definir el fenómeno del mobbing como una conducta hostil o
intimidatoria
El
profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel y Zabala, ha dirigido una
investigación denominada barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno de
trabajo. Se trata de la primera investigación monográfica sobre el mobbing con
una muestra amplia realizada en España con unas 1000 encuestas. El cuestionario
Cisneros II (Cuestionario Individual sobre
Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización
y Rechazo en Organizaciones Sociales) realiza, por primera vez, una topografía
y ordenación de las conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el
mobbing. También se presentan, por primera vez, resultados referentes a los daños
sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativos
entre las víctimas de mobbing. Los
resultados más destacables del Informe Cisneros II sobre violencia en el
entorno laboral son los siguientes:
Los
sujetos activos de la agresión
son aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una
o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una
actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas
frente a otras. Las características que definen a los agresores son la
exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacia
los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Acostumbran a ser personas
egocéntricas, con personalidades psicopáticas, intolerantes a las críticas y
necesitados de admiración y reconocimiento. Normalmente son profesionales
mediocres, con complejos de inferioridad y necesitan de tres factores sin los
cuales no pueden actuar: el secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos
mudos. Humillan a sus víctimas y les impiden producir normalmente, dándoles
trabajo de inferior categoría o tareas que no sirven para nada o son
irrealizables; con esto tratan de reafirmarse en su papel de
"fuertes", buscando la destrucción total de la víctima. Mayormente,
los acosadores son los jefes y superiores, aunque aproximadamente en el 26% de
los casos los hostigadores son los propios compañeros. Por
el contrario, las víctimas del mobbing
pueden clasificarse en tres grupos:
Realmente,
sujeto pasivo del mobbing puede ser cualquiera. Por lo general pensamos en las víctimas
del acoso moral como personas débiles o inseguras, pero esto no suele ser
cierto. Precisamente las principales causas del mobbing apuntan a los celos
profesionales, la envidia hacia la otra persona por tener éxito profesional o
el miedo a que esa persona le haga sombra en el trabajo. El estudio realizado
por la Universidad de Alcalá de Henares ha puesto de manifiesto que suele
tratarse de personas con un elevado nivel de ética, alta capacitación
profesional y populares entre sus compañeros; normalmente mujeres jóvenes, de
menos de 30 años. Además, tiene más incidencia entre los trabajadores
eventuales que entre los fijos, por lo que se puede afirmar que la precariedad
laboral favorece la aparición del acoso moral; y en cuanto al ámbito, es más
frecuente en la Administración Pública que en el sector privado.
Desde
el punto de vista organizacional, se aprecian cuatro etapas típicas en el
desarrollo del acoso moral:
Desde
un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en
el que se ve inmersa atraviesa tres periodos totalmente enlazados y vivenciados
con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran
medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final
autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima:
Primer
periodo. Inicio del acoso psicológico. Ante
las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma
de la víctima es "la desorientación". La persona que espera el apoyo
y el acogimiento de la organización, no se explica el "por qué" de
la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más tarde o más
temprano la presión pasará y contará con la buscada integración en el
proyecto de la empresa. Si
el acoso continúa, la persona comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué
tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a analizar sus errores y
a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva
preocupación suele llevar a trastornos del sueño e ideación recurrente. En
este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación
con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos
alimenticios.
Segundo
periodo. Apertura del conflicto. Suele
pasar que el acosador, no cede en su empeño y mantiene el acoso psicológico,
si cabe con una graduación más incisiva para intimidar a la víctima y hacerle
notar que a cualquier movimiento de defensa de su acosador sólo conseguirá
acrecentar el hostigamiento, a veces estas reacciones de incremento de la presión,
se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo,
dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado. La
víctima recurre a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a
afrontar el problema, generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad
de influencia en la empresa (otros mandos, representantes sindicales, etc.).
Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, busca que
el asunto no se popularice, lo que suele ser argumento justificativo suficiente
como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de
acogida positiva, pero inoperantes. Comienzan
los primeros sentimientos de rechazo y de marginación, el acosado comienza a
sentirse aislado y a los síntomas de ansiedad inicial se suceden los primeros
sentimientos de culpa y con ellos algunos brotes depresivos. Si la persona
afectada se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea
necesario, ya podemos decir que entra directamente en lo que el Dr. Barón Duque
llama "la espiral del mobbing", o sea un bucle de retroalimentación
negativa en el que la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos
y estos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el
hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo
insostenible. Ya
tenemos a estas alturas un perfecto candidato para la elaboración de síndromes
psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...),
provocados o reactivados por el mobbing. La persona acosada, sin fuerzas ya para
afrontar el problema, comienza a preocuparse por un problema mayor, su
deteriorado estado de salud, además de manifestar un rendimiento laboral o
profesional totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y
una cierta propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del
consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc...). La
recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.
Tercer
periodo. La huida. Tanto
la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a
hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver
al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las
presiones que le llevaron a su estado actual, se convierte en terrorífica. La víctima
del mobbing opta ya, cada vez más por buscar soluciones fuera del dominio de la
organización laboral a la que todavía pertenece y si su historia laboral
refleja una dedicación de bastantes años a su empresa, su oficio o su profesión,
o bien considera que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino
profesional, concluye en una amarga prejubilación del mundo del trabajo, que
durante un largo tiempo la deja prácticamente sin identidad social. En otros
casos, de personas más jóvenes, éstos siguen soportando la presión algún
tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en
la organización de una manera quasi-vegetativa en tanto les llega una
oportunidad para poder marcharse lo que suele ser infrecuente dadas las
condiciones de precaria salud en la que suelen encontrarse. El
trabajador afectado por mobbing puede, en la actualidad, ejercitar una serie de
acciones legales para la defensa de sus derechos, amparado en la normativa legal
vigente. El
sujeto activo de dichas acciones legales a ejercitar es muy claro: el trabajador
agredido. Pero el sujeto pasivo al cual va dirigida la acción y al que se le
puede llegar a exigir responsabilidad por los daños tanto físicos como psíquicos
causados por el acoso no lo es tanto. Dependiendo del tipo de acción que se
ejercite (civil, penal o laboral), ésta podría dirigirse contra la empresa
(laboral, civil, e incluso penal), contra el agresor o agresores (civil y
penal), o contra ambos.
De:
Jesús Morant Vidal
- Juez sustituto y Profesor
asociado del I.V.A.S.P.
Redacción propuesta para la vigésima tercera edición del Diccionario de la Real Academia Española (D.R.A.E.):
acoso
~
moral, o
~
psicológico.
~
sexual.
Un grupo de trabajadores y trabajadoras afectados por mobbing, procedentes de distintos sectores de actividad constituyeron en Mayo del 2005 la Asociación Salmantina contra el Acoso Laboral (A.SA.C.A.L.) con el fin de luchar contra el "mobbing" y prestar apoyo psicológico, jurídico y humano a quienes pasen por esta situación. A.SA.C.A.L. pretende ser una asociación abierta a todas las personas que han sufrido mobbing, a sus familiares y allegados y, en general, a todos aquellos que estén sensibilizados con este problema. Se puede contactar con el colectivo a través del siguiente correo: asacal2005@yahoo.es He aquí una serie de páginas relacionadas con el MOBBING:
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Aproximadamente
uno de cada diez trabajadores en España sufre acoso laboral. Lo que también se
conoce como mobbing "no es algo residual", aunque no debe confundirse
con otras situaciones como los abusos laborales, la sobrecarga de trabajo o la
competitividad en las empresas. El mobbing implica la intencionalidad de una o
varias personas para minar psicológicamente a un trabajador, en la mayoría de
los casos con el fin de conseguir que abandone su puesto de trabajo.
